Utmärkt Grogrund för Livet

Att leda andra är ett stort ansvar. Men det är inte bara ett stort ansvar, det är svårt också. Det finns många dåliga ledare. Det är inte deras fel, de har bara tagit på sig en roll utan att fundera över dess innebörd. Jag skall försöka ge en liten insikt om den största av ledarskapsteorier och hur grupper utvecklas, nämligen FIRO.

UGL - Utmärkt grogrund för livet

En civilingenjör skall vara en mångsidig människa. Han skall kunna lösa integraler i alldelles för många dimensioner för att han skall kunna se sitt verk, han skall vara en mästare på teoretisk elektroteknik och veta hur B-fält påverkas runt en oändlig rak ledare, han skall kunna plejels teorem och schnells lag, men inte bara det, han skall dessutom kunna lösa problem och förutse framtiden. Naturligtvis kan inte alla ha så bra koll på allt som man lär sig, men då kan man kompromissa och nischa sig. På så sätt kan kanske även en sådan som jag, som kanske inte helt har stenkoll på vad GP egentligen pratar om när han gör scenen på tet-föreläsningarna, bli civilingenjör någon gång efter en 10 till 15 år på teknis. I vilket område man skall nischa sig spelar kanske mindre roll om intresset finns, men en sak som är säker är att vissa kunskaper är bra att besitta oavsett vilket område man till slut väljer.

Projektfiasko

Jag har hört att en så stor del som 98 % av civilingenjörerna som går ut elektroteknikprogrammet till slut hamnar inom projekt. Där avancerar de och rätt var det är så leder de projekt själva som projektledare. Till saken hör att ofantligt mycket pengar försvinner varje år i projekt som misslyckas. Det beror inte på att den teoretiska kompetensen saknas, utan snarare på att kompetensen när det gäller att maximera sin projektgrupps förmåga saknas. Jag har inga säkra källor för siffrorna, men jag tror att de kan stämma.

Många har säkert åtminstone haft en crash-course i ledarskap, eller gruppbeteende i lumpen, i någon kurs i skolan eller på fadderinternatet. Jag har sett lite allt möjligt och tycker inte att det är helt lätt att greppa det här med ledarskap och gruppdynamik om man inte får tänka till lite själv. För det krävs tid, tid som inte ofta ges i vårt hektiska samhälle. Jag är fortfarande halvaktiv inom försvarsmakten, vilket gör det möjligt för mig att välja och vraka inom det utbud i form av kurser och aktiviteter som försvaret har att erbjuda.

Hur det är med ledarskap och försvaret finns det säkert många vanföreställningar om. Gemene person kopplar säkert ihop militärt ledarskap med penalism, men faktum är att försvarsmakten är ledande inom forskning på området ledarskap och gruppdynamik. Så för att fräscha upp mina egna kunskaper så begav jag mig till mörkaste Norrland för att under en vecka utforska begreppen Utbildning, Gruppdynamik och Ledarskap, UGL.

Generalisering

Hjärnan är en fantastisk makapär. Den utgör med sina receptorer en maskin utan like som fortfarande är en gåta för mänskligheten. Den klarar av att lagra minnen och binda dessa med sinnesstämningar, analysera komplexa situationer och lösa gåtor, men är det något som hjärnan inte klarar av är att ta till sig bristfällig information! När hjärnan får information som är bristfällig eller som den tolkar som felaktig försöker den att fylla i de luckor som finns själv.

Vem har inte lekt ryktesleken där en person börjar med att berätta något för någon. Denne någon fortsätter berätta för näste man och så vidare. När meddelandet/historien kommit fram till siste man är det med största sannorlikhet en helt annan historia.

Det som jag vill ha sagt är att fenomenet finns och att det inte är en bra egenskap. Rykten har sin vagga i fenomenet i fråga, istället för att reda ut fakta för att fylla de luckor som finns i historierna väver berättaren ofta in sina egna värderingar i historierna och förvanskligar dem. Detta leder till stora missförstånd som kan vara svåra att klara ut och därför bör man reda ut omständigheterna innan man bildar sig en uppfattning i frågor för att undvika oklarheter.

Första intrycket

Första intrycket är en kraftfull mekanism. När du och jag träffar nya människor vill vi gärna placera dem i fack. Rannsaka dig själv och tänk efter om inte du någon gång tänkt att han ser tråkig och trist ut om någon föreläsare eller medresenär på tunnelbanan?

Att placera folk i fack är inte bra, fast det tycker hjärnan, allt blir så mycket enklare om vi direkt kan säga hur någon är, hjärnan har bristfällig information och fyller själv i informationen som saknas. Det här betyder dessutom att det är viktigt att ge ett så riktigt första intryck som möjligt när man träffar nya människor. Varför det är viktigt kommer jag till senare.

Arena

Inom gruppdynamik pratar man mycket om att utvidga sin arena. Jag tror att alla människor när vi träffar nya människor spikar upp ett plank som vi gömmer oss bakom. Planken kan se olika ut, vara olika höga och olika svåra att riva. Planken har som funktion att skydda personen som finns där bakom.

Det är ju utlämnande att visa vem jag är för andra, för de kan ju använda det emot mig. Jag tror att många personer har svårt att se att de gömmer sig bakom integritetsplank, många säger att de avvaktar för att känna sig för när de träffar nya människor, men det som händer är att de duckar bakom sina integritetsplank.

Ju mer en människa gömmer sig desto mindre arena visar han upp. Detta leder till att andra människor för att fylla den bristande informationen börjar omedvetet hitta på en bild av vem de har att göra med, en bild som med största sannorlikhet inte är en sann bild. Det är därför viktigt att tidigt släppa garden och blotta sig. Detta får ofta en oväntad effekt. Intrycket av öppna kort gör att personer vi träffar också öppnar sig och visar en större arena.

Jag tror att det leder till mindre missförstånd, tryggare grupper då alla vet vara alla står någonstans och bättre förståelse för varandra. Vi har ju alla brister och svagheter.

Många stora ledare utnyttjar öppenhet till sin fördel. Ta Göran Persons utspel i media, det är en ny sida av politiken som han visar upp där han blottar sig själv och vips har Göran gett ett ansikte av att politikern är vem som helst och ingen arrogant byråkrat. Det har bidragit till att socialdemokraterna har vunnit ett ökat förtroende från väljarna, men inte bara av dem, även internationellt har Göran skaffat sig bundsförvanter. Det är länge sedan Sverige haft en sådan internationell tyngd som nu, det skulle vara på Olof Palmes tid kanske. Det finns flera exempel från industrivärlden där Wallenbergarna, Barnevik och gänget är bra exempel.

Konflikthantering

För att gå vägen mot en större arena gäller det att vara öppen och ta tag i de problem som uppstått. Ofta handlar det om missförstånd som med hjälp av hjärnans fantasi utvecklas till en konflikt. Det är viktigt att då ta tag i konflikter när de utvecklas för att undvika att de ligger under ytan och gror. Sådana konflikter leder till missförtroende och en minskad arena, något som ingen tjänar på.

Att ge och ta kritik är ingen lätt sak. Jag skall försöka presentera ett koncept som är gångbart i de flesta situationer. Konstruktiv kritik ges bäst med garden nere. Det sker genom att du eller jag berättar hur jag känner mig, det är viktigt att inte gömma sig bakom planket genom att ge intryck av att det är fler som känner likadant och att jag bara är en av många genom att blanda in utomstående.

Det gäller också att specifisera problemet och ge en möjlig lösning. Det är extremt viktigt att det är ett problem som personen i fråga kan göra något åt. Personangrepp är helt uteslutet, kritiken skall vara saklig. Det fina är att det inte finns några motargument mot hur du känner inför den här personen. Den enda som vet hur det känns är du. Hur mottagaren tar emot kritiken kan ske på olika sett och kan karakteriseras av konflikttrappan. Ju högre upp i trappan mottagaren reagerar, desto bättre.

Att kunna ta till sig och ta konstruktiv kritik är svårt, men det är en konst värd att lära, att arbeta med sina svaga sidor är en enorm styrka som gör att jag som person blir starkare och utvecklas.

Gruppdynamik

Gruppdynamik är konsten att maximera en grupps förmågor och få den att gemensamt dra åt samma håll. Ensam är inte stark ... Den mest vedertagna teorin om hur gruppen fungerar kallas för "FIRO".Teorin fick sin form när US Navy började fundera över varför båtbesättningar med samma utbildning presterade så enorm olika i stridssituationer. I FIROcirkeln finns tre olika fält: tillhöra, rollsökning och samhörighet. Teorin fungerar i stort såhär:

Tillhöra

När en grupp människor träffas för första gången hamnar gruppen i tillhöra. I tillhörighetsfasen lägger gruppen mycket tid och energi på frågor som rör medlemskap. Har jag en plats i gruppen, vilka andra finns med?

Det är viktigt att reda ut att gruppen aldrig kommer längre än den gruppmedlem som är längst bak. Det betyder att gruppen inte kan gå vidare förrän alla har lämnat föregående fas.

Rollsökning

När gruppen har rett ut vilka som finns i "båten" så börjar medlemarna känna sig för vilken roll som de kommer att få/ta i gruppen. Under den här fasen uppkommer ofta konflikter då människor som tävlar om samma roll stör sig på varandra. Det är viktigt att förstå att dessa konflikter är ett naturligt ont som måste övervinnas för att gruppen skall kunna fördela ansvarsområden till rätt personer.

Det är viktigt att alla finner sin plats i gruppen och att gruppen accepterar de platser som delas ut. Här kommer även vikten av att visa en stor arena in. Om jag inte har lyckats delge vem jag är och vad jag kan vara bra på för resten av gruppen så kommer gruppen ha svårt att tilldela mig en roll som jag kommer att trivas i och som gruppen samtidigt accepterar.

Samhörighet

När rollerna är fördelade och alla har en plats i gruppen så kommer gruppen träda in i samhörighetsfasen. Det är inte alltid som gruppen når samhörighetsfasen, speciellt om de arbetar i en organisation som på ett olämpligt sätt betonar konkurans mellan grupper.

I samhörighetsfasen är ingen utanför. Gruppen känner sig trygg. Alla fokuserar på ett gemensamt mål med konsensuslösningar som stort krav. Det är ett öppet arbete där ideer, feedback och åsikter öppet utväxlas.

Man säger att gruppen utnyttjar 30% av sin förmåga till att lösa uppgifter i tillhörafasen, max 70% i rollsökningen och 100% i samhörighetsfasen. Det ter sig naturligt att alltid sträva efter att utnyttja gruppens resurser till fullo, men det är lättare sagt än gjort. Vid varje orosmoment kommer gruppen nämligen att halka bakåt i utvecklingen. Det sker då någon lämnar eller kommer till gruppen, då gruppen störs genom ett felaktigt ledarskap, eller då rollerna i gruppen ifrågasätts. Tiden att gå tillbaka är innervarv i cirkeln medans att tiden att nå samhörighetsfasen igen är yttervarv.

Valnöten

Valnöten är en arbetsmodell för hur arbete bör bedrivas. Den säger att det är mycket viktigt att betona "huret" och inte focusera för mycket på "vadet" . Huret beskriver hur gruppen beter sig för att lösa en uppgift.

Det finns flera olika vägar att gå för att nå målet. Vissa vägar kan vara bättre än andra beroende på situationen, men huvudsaken är att gruppen accepterar vilken väg som väljs. Om en väg tvingas på gruppen så känner sig gruppmedlemarna överkörda och kommer att motarbeta arbetet, vilket gör det i praktiken omöjligt att nå samhörighetsfasen.

Ledarskapstilar

Det finns säkert lika många ledarskapsstilar som det finns människor, men man kan i princip dela in dem i tre olika sorter. Ingen stil är rätt eller fel, alla personer innehar större eller mindre delar av de olika stilarna. De har alla sina styrkor och svagheter. Det är viktigt att veta vilken stil som närmast passar på sig själv så att man vet vilka styrkor respektive svagheter som man innehar.

Att i detalj gå igenom de olika stilar som finns tar en hel emissionen så jag skall spara er en massa tid genom att nämna att de i princip är den styrande, den logisk-analytiska och den omvårdande stilen.

Anpassat ledarskap

Det är nu som det hela blir svårt, men samtidigt lite spännande. Det är nämligen så att olika ledarskapsstilar är bättre än andra beroende på i vilken fas som gruppen befinner sig i. I tillhörafasen är det viktigt att man som ledare visa "makt". Det gör man genom att gå in och styra gruppen med ramar, bestämda tider och med riktlinjer. En grupp i tillhörafasen utan riktlinjer kommer bli förvirrad och tappa tråden.

Under rollsökningsfasen krävs däremot en handledande ledarstil. Det är viktigt att gruppen arbetar och får ta de konflikter som behövs för att gruppen skall gå framåt. Det är dock viktigt att se till att gruppen rör sig framåt och att den följer den röda tråden.

Under samhörighetsfasen behövs däremot en delegerande ledarstil. Det kan vara svårt att som ledare släppa taget och låta gruppen föra ett liv för sig självt, men det är ett nödvändigt steg. Det är viktigt att inte störa gruppen i samhörighetsfasen för mycket då detta skapar oro och för gruppen tillbaka i FIRO -cirkeln.

Faktum är att en felaktig ledarskapstil alltid leder till en tillbakagång.

Om gruppen är i samhörighet och jag går in med makt och styr gruppen så kommer den bli osäker och gå tillbaka med blixtens fart till tillhörafasen, detsamma gäller rollsökningsfasen. Om Jag alltid har en handledande roll kommer gruppen inte kunna lämna rollsökningsfasen förrän gruppen beslutar att konfrontera ledaren vilket ju karakteriserar rollsökningsfasen.

Att leda är att känna av var gruppen står i sin utveckling och hela tiden anpassa sitt ledarskap till gruppens utveckling. Det är viktigt att ge gruppen vad de behöver och inte det som den vill ha. Om det som gruppen behöver är vad den vill ha så är det jättebra, men det är inte alltid så är fallet.

Mikael